Come noto, l’art. 4 dello Statuto dei lavoratori vieta le apparecchiature di controllo a distanza e subordina ad accordo con le R.S.A., o a specifiche disposizioni dell’Ispettorato del Lavoro, l’installazione di quelle apparecchiature, necessarie da esigenze organizzative e produttive, volte al controllo dei dipendenti.
La Corte ha già avuto modo di affermare che l’art. 4 della legge n. 300 del 1970 “fa parte di quella complessa normativa diretta a contenere in vario modo le manifestazioni del potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro che, per le modalità di attuazione incidenti nella sfera della persona, si ritengono lesive della dignità e della riservatezza del lavoratore” (Cass., 17 giugno 2000, n. 8250).
Ne consegue che il potere di controllo del datore di lavoro deve trovare un limite nel diritto alla riservatezza del dipendente; questo anche nel caso dei c.d. “controlli difensivi”, con essi intendendo quegli accertamenti diretti ad individuare comportamenti illeciti dei lavoratori.
In questo caso, la sorveglianza deve essere attuata mediante strumenti che presentino quei requisiti strutturali e quelle potenzialità lesive, la cui utilizzazione è subordinata al previo accordo con il sindacato o all’intervento dell’Ispettorato del lavoro (ex multis, Cass. n. 15892 del 2007).
Diversamente, ove il controllo sia diretto non già a verificare l’esatto adempimento delle obbligazioni direttamente scaturenti dal rapporto di lavoro, ma a tutelare beni del patrimonio aziendale ovvero ad impedire la perpetrazione di comportamenti illeciti, si è fuori dallo schema normativo dell’art. 4 della L. n. 300 del 1970 e dalla relativa tutela.
In questo senso, si è così ritenuto che l’attività di controllo sulle strutture informatiche aziendali per conoscere il testo di messaggi di posta elettronica, inviati da un dipendente bancario a soggetti cui forniva informazioni acquisite in ragione del servizio, prescinde dalla pura e semplice sorveglianza sull’esecuzione della prestazione lavorativa ed è, invece, diretta ad accertare la perpetrazione di eventuali comportamenti illeciti (Cass. n. 2722/2012); correlativamente, è stata ritenuta legittima l’utilizzazione, da parte del datore di lavoro, di registrazioni video operate fuori dall’azienda da un soggetto terzo, estraneo all’impresa e ai lavoratori dipendenti della stessa, per esclusive finalità “difensive” del proprio ufficio e della documentazione in esso custodita.
Alla luce di quanto detto, con la sentenza in epigrafe, la Suprema Corte ha confermato la legittimità del licenziamento intimato ad un lavoratore sorpreso al telefono lontano dalla pressa cui era addetto, che era così rimasta incustodita per oltre dieci minuti e, pertanto, si era bloccata.
Il provvedimento di licenziamento si è basato, inoltre, sull’accertamento che, durante l’orario di lavoro, il dipendente aveva fatto accesso al social network “Facebook”; quest’ultima scoperta è stata messa in luce tramite la creazione di un falso profilo Facebook da parte dell’azienda.
In merito, gli ermellini hanno precisato che “la creazione del falso profilo facebook non costituisce, di per sé, violazione dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto di lavoro, attenendo ad una mera modalità di accertamento dell’illecito commesso dal lavoratore, non invasiva né induttiva all’infrazione, avendo funzionato come mera occasione o sollecitazione cui il lavoratore ha prontamente e consapevolmente aderito”.