Nella progressione di carriera le assenze per maternità vanno computate?

(Tribunale di Venezia, sez. Lavoro, sentenza 4 maggio 2016, Giudice Coppetta Calzavara)

In fatto e in diritto

Con ricorso depositato. in data 261212014 la ricorrente, come sopra in epigrafe indicata, chiedeva che:

(1) fosse accertato e dichiarato il suo diritto a vedersi computati i periodi di assenza per congedo di maternità e congedo parentale ai fini della progressione di carriera;

(2) che fosse accertata e dichiarata la natura discriminatoria e/o illegittima della mancata attribuzione in suo favore della qualifica di impiegato di 4° livello ai sensi della contrattazione collettiva per il personale di terra del trasporto aereo e delle attività aeroportuali a decorrere dall’ 11.11.2010 ovvero dalla diversa data, antecedente o successiva, ritenuta equa e di giustizia;

(3) che per l’effetto anche ai fini della rimozione degli effetti di natura discriminatoria, fosse accertato e dichiarato il diritto della ricorrente all’inquadramento al 4° livello impiegatizio a decorrere dal 1111/2010 ovvero dalla diversa data, anche antecedente, ritenuta equa e di giustizia, ai- sensi delle disposizioni della disciplinata della contrattazione collettiva per il personale di terra del trasporto aereo e delle attività aeroportuali richiamata in atti;

(4) conseguentemente fosse condannata la società convenuta al pagamento delle relative differenze retributive da quantificarsi in separato giudizio;

(5) conseguentemente fosse condannata la società convenuta alla regolarizzazione contributiva/previdenziale del rapporto di lavoro per cui è causa nei termini accertati nel presente giudizio presso il competente ente previdenziale:

Con articolata. memoria depositata in data 19/3/2014 si è costituita S.p.a:, contestando quanto dedotto dal ricorrente e chiedendo.

In via preliminare e lo pregiudiziale fosse dichiarato il ricorso inammissibile o rigettato, per le ragioni esposte; nel merito fosse rigettato il ricorso in: quanto infondato in fatto e in diritto per tutte le motivazioni dedotte nel corpo dell’atto.

Istruita sulla scorta della documentazione prodotta dalle parti – in allegato agli atti introduttivi e nel corso del giudizio – e dì quella acquisita dal Giudice, la causa è stata discussa all’udienza del 41512036, previo scambio di note, e decisa come da dispositivo di seguito riportato con indicazione del termine di giorni 60 per il deposito della motivazione, stante la complessità della stessa anche in considerazione del numero di decisioni assunte.

Il procedimento ha subito dei rinvii a causa dell’incarico del Giudicarne quale tutor presso la Scuola Superiore di Magistratura.

1. La neon-ente deduce di essere stata discriminata in quanto al fine della progressione di carriera ed in particolare del passaggio dal 5° al 4° livello noni sono stati computati i periodi in cui la. stessa ha usufruito del congedo obbligatorio e del congedo parentale.

2. La ricorrente ha agito con rito ordinario e come rilevato con ordinanza del 23/5/2014, la domanda così proposta appare ammissibile, posto che l’ara 38, comma 6, del divo 19812006 2 “qualora vengano poste in essere discriminazioni in violazione dei divieti di cui al capo Il del presente titolo a comunque discriminazioni nell’accesso al lavoro, nella promozione e nella formazione professionale, nelle condizioni di lavoro compresa la retribuzione, nonché in relazione alle forme pensionistiche complementari collettive di .cui al decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252, :.. ” prevede di agire con una procedura simile a quella di cui all’art. 28 legge 30011970 ma fa poi fa salva l’azione ordinaria (” Ferma restando l’azione ordinaria, le disposizioni di cui ai commi da 1 a 5 si applicano in rutti i casi di azione individuale in giudizio promossa dalla persona che vi abbia’ interesse o su sua delega da un’organizzazione sindacale, dalle associazioni e dalle’ organizzazioni rappresentative dei diritto o dell’interesse leso, o dalla consigliera o dal consigliere della città metropolitana e dell’ente di area vasta di cui alla legge 7 aprile. 2014, n. 36 o regionale di parità “), mentre l’art. 28 del divo 15012011 prevede che siano regolate. dal rito sommario di cognizione, ove non diversamente disposto dal medesimo articolo “Le controversie in materia di. discriminazione dì cui all’articolo 44 dei decreto legislativo 25 luglio 1998, ri. 286, quelle di. cui all’articolo 4 dal decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 215, quelle di cui all’articolo 4 del decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216, quelle di cui all’articolo 3 della legge 1° marzo 2006, n. 67, e quelle di cui: all’articolo 55-quinquies del decreto legislativo 11 aprile 2006,, n. 198,…’; ove queste ultime si riferiscono alla sola parità di trattamento tra uomini e donne nell’accesso a beni e sevizi e loro fornitura.

3. Conseguentemente deve ritenersi ammissibile un’azione che volta a far accertare la discriminatorietà del comportamento della datrice di lavoro e ad ottenere l’accertamento e l’attribuzione alla ricorrente dei bene della vita che tale comportamento ha negato, tenuto conto – che per contro – la ricorrente deduce di averne diritto.

4. Sussiste altresì la, competenza di questo Giudice posto che ex art. 413 c.p_c. deve ritenersi che presso l’aeroporto la resistente abbia una propria dipendenza, concetto più ampio di quello di unità produttiva (si richiama Cass. n. 11320 del 22/05/2014 Per dipendenza dell’azienda, ai fini della determinazione del :giudice territorialmente competente in ordine alle controversie di lavoro ai sensi dell’art, 413′ cod. proc. civ., deve intendersi una struttura organizzativa di ordine economico funzionale-dislocata in luogo diverso dalia sede dell’azienda e caratterizzata dall’esplicazione dì un potere decisionale e di controllo conforme alle esigenze specifiche dell’attività ad essa facente capo_ Ne consegue che tale dipendenza può essere ravvisata anche in un cantiere stradale della .società datrice di lavoro, in cui siano addetti lavoratori e nel quale esistano beni destinati a rendere possibile l’espletamento dell’attività appaltata e quindi il conseguimento dei finì imprenditoriali”)

5. Ciò posto, in punto di fatto la ricorrente deduce di lavorare alle dipendenze di gal 11412005 presso l’unità operativa dell’aeroporti di Venezia; in particolare, di aver lavorato dal 1/4/2005 al 30/9/2005 in virtù di un contratto a tempo determinato parziale con inquadramento di. impiegata 6 livello c.c.n.l. aziende gestione servizi aeroportuali, e mansioni di “agente di rampa”, contratto poi prorogato sino al 31/3/2006; di essere stata nuovamente assunta. a termine dal 1/5/2006 al 31/10/2006 (impiegata :6° livello c.cn. cit, mansioni di “addetto assistenza passeggeri”) dal 1/8 al. 31/8/2006 a -tempo pieno; con decorrenza 1/11/2006 il contratto veniva trasformato a tempo indeterminato; il rapporto e sempre stato part time al 75%, ad eccezione dei seguenti periodi a tempo pieno: 1/8-31/8/2006, 1/6-301812007, 1/10-31/11/2007, 1/12­31/12/2008; che in data 10/12/2007 riceveva comunicazione con cui le veniva riconosciuto il 5° livello a decorrere dal 1/11/2007 ai sensi del c.c.n.l. parte B aziende di gestione dei servizi aeroportuali; successivamente la ricorrente si è assentata per maternità poiché in data 181212009 nasceva il primo figlio e in data 111212011 il secondo figlio; in relazione alla (1) prima maternità ella ricorrente si era assentata dal 811212008 al 18/5/2009 per astensione per maternità obbligatorio e dal 1915.12009 al 18110/2009 godendo di 5 mesi di congedo parentale, in relazione alla (2) seconda maternità si era assentata per astensione obbligatoria di maternità dal 211/2011 al 51612011; si. è poi assentata per congedo parentale. in relazione alla prima maternità per 27 giorni frazionati tra giugno e settembre 2011; di aver conseguito il 4° livello solo con decorrenza 112/2012 anziché dal 111112010; di aver svolto le mansioni di “agente di rampa’ sin dalla prima assunzione a termine e dal marzo 2008, a seconda delle esigenze tecnico organizzative della società convenuta, le mansioni alternativamente ed indifferentemente, quale agente di scalo, dì “agente di rampa” e di “addetta al centraggio”, di essere in possesso già dal marzo 2008 delle certificazioni abilitazioni necessarie allo svolgimento delle mansioni di “agente di ~a” e di “addetta al centraggio”; di essere laureata in scienze politiche, con conseguimento di un master post- laurea, conoscenza di inglese, tedesco e polacco.

6. Rileva, ancorala ricorrente, che la società resistente ha positivamente valutato;ai fini della progressione di carriera colleghi di lavoro della stessa che si sono assentati per periodi di malattia, significativi. (p. 25 ricorso).

7. I fatti dedotti dalla ricorrente non sono contestati, ad eccezione déllo svolgimento delle mansioni di “addetto al centraggio” ( atteso che per la società la ricorrente ha svolto solo mansioni di “agente di rampa”) e della circostanza che la società resistente avrebbe positivamente valutato ai fini della progressione di carriera colleghi di lavoro della ricorrente che si sono assentati per periodi di malattia, significativi.

8. Ad. avviso della resistente, tuttavia; poiché la contrattazione collettiva prevede che l’addetto di scalo ( qualifica all’interno della quale si collocano l’agente di rampa e l’addetto assistenza passeggeri) è collocata su tre livelli 6, 5 e 4 e poiché il 4° livello può essere conseguito dopo “24 mesi di servizio” nel 5° livello, correttamente sono stati esclusi gli intervalli temporali durante i quali la ricorrente non ha espletato la propria attività lavorativa per astensione obbligatoria e congedo parentale, evidenziando che la stessa situazione si verifica in riferimento a qualsiasi assenza (per infortunio, aspettativa, malattia).

9. La questione oggetto dì causa attiene dunque in primo luogo all’esatta interpretazione della previsione contrattuale di cui all’art_ H2 c.c.n.l. ” il lavoratore sarà. inizialmente assegnato al livello 6° e, dopo 18 mesi di servizio, al livello 5°, per poi conseguire, dopo ulteriori 24 mesi di servizio, il livello 4°”, se tale- previsione normativa contempli una mera progressione automatica per il passare del tempo o implichi la necessità di servizio effettivo.

10. Ritiene il giudicante che la norma debba essere interpretata nel senso che la progressione di carriera dal 6° al .5° e dal 4° al 6° livello faccia solo apparentemente riferimento a periodi di “effettivo servizio” nel livello precedente.

11. E’ vero che i tre diversi livelli – 4°, 5° e 6° – si distinguono stando alla lettera del contratto per una sempre /maggiore complessità ed autonomia, ma ciò pur sempre in riferimento alla medesima posizione dí lavoro di “addetto di scalo”.

12. Secondo la lettera del contratto rientrano infatti nel 6° livello ” gli impiegati che, sulla base delle disposizioni ricevute e/o nell’ambito di procedure specifiche, svolgono mansioni di concetto richiedenti esperienza e preparazione professionale, anche coordinando lavoratori di livello inferiore”, nel 5° livello ” gli impiegati che, sulla base delle disposizioni ricevute lo nell’ambito di procedure prestabilite, svolgono autonomamente mansioni di concetto di normale complessità richiedenti idonea esperienza, preparazione professionale e pratica specifica, anche coordinando un gruppo di lavoratori di livello inferiore”, nel 4° livello, in fine, ” gli impiegati che sulla base delle disposizioni ricevute svolgono mansioni di concetto di rilevante complessità richiedenti notevole. esperienza, preparazione professionale ed autonomia; anche. coordinando un gruppo di lavoratori di livello inferiore”, tuttavia non è dato comprendere come il medesimo ruolo. nell’ambito della organizzazione aziendale, possa, effettivamente, ricoprire livelli diversi di complessità.

13. Nè depone per la necessità dello svolgimento dei servizio effettivo per 24 mesi nel livello 5°,’ la circostanza che la disposizione contrattuale faccia riferimento “a 3 mesi di servizio …dopo ulteriori 24 mesi di servizio”, tenuto conto che il contratto collettivo comunque non richiede mai il servizio effettivo.

I4. Si osserva ancora che non depongono per la necessità del servizio effettivo le. seguenti disposizioni: “Per le posizioni perle quali sia prevista la collocazione in due o più livelli, l’asseti azione al livello superiore avverrà. non oltre il periodo di tempo indicato nelle esemplificazioni di cui al precedente punto 5, poiché nel corso di tale periodo si intende che l’interessato aggiunga la completa autonomia di svolgimento delle relative mansioni”, “in casi assolutamente eccezionali lo stesso periodo potrà essere ulteriormente prorogato per un tempo non superiore a 3 mesi” e ancora – i tempi di. maturazione dei livelli. superiori sono valutati dal momento di inizio di svolgimento della mansione” (vd. art. 112 c c.n.l.), posto che tali disposizioni ben possono essere riferite al mero decorso del tempo nella mansione corrispondente all’inquadramento.

15. L’art. 22. divo 15112001 prevede che ” I periodi di concedo di maternità devono essere computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia e alle ferie” (comma 3) e che ” gli stessi periodi sono considerati, ai fini della progressione nella carriera, come attività lavorativa, quando i contratti collettivi non richiedano a tale scopo particolari requisiti” (comma 5).

16. L’art. 34 cometa 5 d.lvo 1511200.1 prevede, altresì che ” I periodi di congedo ,esentale sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia’.

17. Alla luce della normativa sopra riportata pertanto ha errato la società convenuta nel non computare i periodi di assenza per congedo obbligatorio di maternità e per congedi parentalî..nel “periodo di attestazione per il passaggio dal 5° al. 4′ livello, poiché la contrattazione collettiva non prevedeva che dovesse farsi riferimento a “24 mesi di servizio”, da intendersi come servizio effettivo;. in altri termini per quanto riguarda il congedo (obbligatorio) per maternità non si rinvengono nella contrattazione collettiva quei “particolari requisiti” che possano escludere tale periodo dal computo della anzianità di servizio necessaria per la progressione di carriera, mentre per quanto riguarda i periodi di congedo parentale questi debbono essere necessariamente computati nell’anzianità dì servizio, ove nel caso di specie, è solo questa in realtà che determina, la progressione di carriera.

18. Deve dunque ritenersi la natura discriminatoria della mancata attribuzione alla ricorrente del 4° livello impiegatizio c.c.n,l, personale di terra del trasporto aereo e delle attività aeroportuali a decorrere dal 111112010, in quanto a tale data erano maturati 18+24 mesi previsti dalla contrattazione collettiva, mentre il. ritardato riconoscimento è dipeso dal non aver considerato per assenze per il congedo obbligatorio per maternità e il congedo parentale, in violazione degli artt_ 22 e 34, comma 2, divo tS 1/2001.

19. Si osserva che la discriminazione consiste nel trattare due soggetti in modo diversificato senza :giustificazione. A norma del d.lvo 198/2006 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna) per quanto riguarda la PARI OPPORTUNITA’ NEL LAVORO (Titolo I, Capo 1) ” Costituisce discriminazione diretta, qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l’ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o. i lavoratori in_ ragione del loro sesso e, comunque, il: trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga” (comma 1), invece, “Si ha discriminazione indiretta, …, quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a. lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati.e necessari” (comma 2).

20. Per quanto riguarda il caso in esame, poi, in particolare “costituisce discriminazione, …, ogni trattamento meno favorevole in, -ragione dello stato di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti.” (comma 22 bis).

21. in particolare poi il Codice delle pari opportunità vieta ” qualsiasi discriminazione fra uomini e donne per quanto riguarda l’attribuzione delle qualifiche, delle mansioni e la progressione nella carriera-‘ (art. 29).

22. Nel caso in, esame l’interpretazione data del c.c.n.l. nel senso che debba escludersii dal periodo di attestazione per il passaggio dal 5° al 4° livello del periodo di assenza per congedo di maternità e: congedo parentale, si rivela discriminatorio in quanto finisce per limitare e rallentare la carriera dì una donna rispetto ad un uomo e rispetto alle altre donne che non hanno figli, in ragione della propria maternità, senza che vi sia una giustificazione e senza che tale rallentamento di carriera sia necessario e proporzionato, rimanendo del tutto indimostrato che, effettivamente, ai diversi livelli di inquadramento delle medesime mansioniie del medesimo ruolo all’interno della organizzazione. di lavoro ed aziendale, corrisponda una maggiore complessità cd autonomia, riducendosi in definitiva ad escludere la donna, in quanto in stato di gravidanza e poi madre, dalla progressione di carriera basata sul mero decorso del tempo.

23. Ma anche qualora così fosse — ovvero effettivamente ai diversi livelli corrispondesse un diverso grado di autonomia e complessità tali -da richiedere l’espletamento effettivo di servizio per i mesi indicati nel c.c.n.l. – si deve osservare che il risultato sarebbe certamente discriminatorio per la donna, essendo legato allo stato di gravidanza e puerperio a cui l’uomo non sarebbe mai soggetto, impendendo così a qualunque donna che intende diventare madre di conseguire tempestivamente il maggior livello.

24. Si tratterebbe dunque di una disposizione contrattuale che così corre interpretata finirebbe per apparire in contrasto con la previsione secondo la quale il “rallentamento” della carriera della lavoratrice. per essere rimasta la stessa assente a causa della gravidanza e poi della nascita del figlio debba comunque essere “necessario” e “proporzionato” all’obiettivo che si intende raggiungere.

25. Ed invero ben potrebbero essere previste delle modalità alternative per pareggiare lo svantaggio sul piano del servizio effettivo, determinato dalla necessità di assentarsi a causa della gravidanza e della successiva maternità, quale seguire un corso, affiancare altro collega.

26 Il codice delle pari opportunità è stato emanato per il ” riassetto delle disposizioni vigenti in. materia di pari opportunità tra uomo e donna ” mediante la riunione e il coordinamento ” tra loro [delle] disposizioni vigenti per la prevenzione e rimozione di ogni forma di discriminazione fondata sul sesso, apportando, nei limiti di detto coordinamento, le modifiche necessarie per . matite la coerenza logica e sistematica della normativa, anche al fine di adeguare e semplificare il linguaggio normativo”.

27. Tale Codice delle pari opportunità costituisce dunque applicazione delle direttive dei Consiglio 91211976 761207/CEE relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionale e le condizioni di lavoro e della direttiva. 20061541CE del parlamento europeo e del Consiglio del 51712006 riguardante l’attuazione del principio delle pani opportunità e della parità. di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego.

28. La CGUE chiamata a pronunciarsi in via pregiudiziale sulla normativa spagnola in relazione ad una controversia in cui si controverteva della data da prendere in considerazione nel calcolo dell’anzianità di servizio di una lavoratrice dipendente pubblico, la quale sosteneva che si doveva prendere in considerazione la data della sua nomina, anche se essa era in congedo per maternità in tale data, e non la data dalla. sua effettiva entrata: in servizio a ‘conclusione del congedo, ha affermato nel corpo della motivazione che “37 nell’esercitare i diritti conferiti in conformità dell’art.2, n. 3, della direttiva 761207, le donne non possono costituire oggetto di un trattamento .sfavorevole per quanto riguarda l’accesso al lavoro e le condizioni di lavoro delle stesse, in quanto la detta direttiva mira, sotto questo profilo, al conseguimento di un’uguaglianza sostanziale e non formale (v., in tal senso, sentenza del Tribunale 30 aprile 1998, causa C-136195, Thibault, Race. pag. 1-2011, punto 26). 38 Pertanto, l’applicazione delle disposizioni relative alla tutela delle dorme incinte non può comportare un trattamento sfavorevole per quanto riguarda l’accesso al lavoro dì una donna incinta, dimodoché impedisce ad un datore di lavoro di rifiutare l’assunzione di una candidata incinta per il fatto che un divieto di lavoro dovuto a tale stato di gravidanza gli impedirebbe di assegnarla, fin dall’inizio e per il periodo dì gravidanza, al posto a tempo indeterminato da coprire (sentenza 3 febbraio 2000, causa C-207198, Mahlburg, Racc_ pag. I-549, punto 27). 39 Infine, per quanto riguarda la presa in considerazione di un periodo di congedo di maternità per l’accesso ad un livella superiore della gerarchia professionale, la Corte ha dichiarato che un lavoratore di sesso femminile è tutelato, nel suo rapporto di lavoro, contro ogni trattamento sfavorevole motivato dal fatto che esso usufruisce o ha usufruito di un congedo di maternità e che una donna che subisca un trattamento sfavorevole a causa di un’assenza per congedo di maternità è vittima di una discriminazione che ha origine nella sua gravidanza e nel detto congedo (v. sentenza 18 novembre 2004, causa C-284/02, Sass, Racc. pag. 1-11.143, punti 35 e 36)” (sentenza 16 febbraio 2016, Sarkatzis Herrero 0­294104).

29. Ancora con la sentenza 6. marzo 2014, Napoli, C-595112 la Corte di giustizia ha ribadito ” 35. Infatti, anche se le autorità nazionali dispongono, a seconda delle circostanze, di un certo margine discrezionale quando adottano le misure che ritengono necessarie per garantire la pubblica sicurezza di uno Stato membro (v., in particolare, sentenza dell’u gennaio 2000, Kreil, C-285/98, Race.,pag.1-69, punto 24), esse sono tuttavia tenute,m quando adottano misure in deroga a un diritto fondamentale, quale il diritto alla parità di trattamento tra uomini e donne, di cui la direttiva 2006154 mira a garantire l’attuazione, a rispettare il principio di proporzionalità, che fa parte dei principi generali del diritto .dell’Unione. (v., in tal senso, in particolare, sentenza Kreil, cit., punto 23). 36 Orbene, si deve constatare che una misura conte quella controversa nella causa principale, che prevede l’esclusione automatica dal corso di formazione e comporta l’impossibilità di presentarsi a sostenere l’esame organizzato inseguito senza tenere conto, in particolare, né della fase del corso in cui si verifica l’assenza per congedo di maternità, -né della formazione già acquisita, e che si limita a riconoscere alla donna che abbia fruito di detto congedo il diritto di partecipare a un corso di formazione organizzato in data successiva ma incerta, non appare conforme al principio di proporzionalità. 37 La violazione di tale principio è tanto più flagrante in quanto, come rilevato dal giudice, del rinvio, la circostanza che l’inizio del successivo corso di formazione costituisca un evento incerto deriva dal fatto che le autorità competenti non sono obbligate a organizzare detto corso a scadenze predeterminate. 38 Al riguardo si. deve aggiungere che, per garantire l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne cui mira la direttiva 20©6154 (v., per analogia, sentenza Thibault, cit., punto 26), gli Stati membri dispongono di un certo margine discrezionale e che paiono ‘ipotizzabili misure meno lesive del principio della .parità di trattamento tra uomini e donne rispetto a, quelle -in discussione nel procedimento principale. Infatti, come lo stesso giudice del rinvio ha rilevato, le autorità nazionali potrebbero eventualmente prevedere di conciliare l’esigenza di formazione completa dei candidati con i diritti della lavoratrice predisponendo,. per la lavoratrice che rientra da un congedo di maternità, corsi- paralleli di recupero equivalenti a quelli inizialmente dispensati, di modo che la lavoratrice possa essere ammessa, in tempo utile, all’esame che le consentirà di accedere il prima possibile a un livello. superiore di carriera, cosicché l’evoluzione della sua carriera non risulti sfavorita rispetto a quella di un collega di sesso maschile vincitore dello stesso concorso e ammesso allo stesso corso di formazione iniziale

30. Si osserva che la discrimininatorietà consistente nel non computare ai fini del servizio anche il periodo ìn cui la ricorrente è: stata assente per congedo obbligatorio per maternità o congedo parentale è tanto più evidente ove dagli atti è emerso che vi sono stati. lavoratori, assenti per malattia, per i quali tali assenze sono stati computati ai fini del servizio per la progressione di carriera
ove la giustificazione che. si tratti di pochi giorni rende ancora più evanescente e arbitrario il comportamento.

31. Si osserva infine, come anche recentemente chiarito dalla S.C: in materia di licenziamento discriminatorio – citò che tuttavia vale per ogni comportamento ed atto del datore di lavoro, quale quello dei riconoscimento del corretto inquadramento – “la nullità derivante dal divieto di discriminazione discende invece direttamente dalla violazione.di specifiche norme di diritto interno ed europeo, senza passare attraverso la mediazione dell’ articolo 1345 c.c. Sotto il primo profilo rilevano le previsioni della legge n. 604 del 1966, art. 4, della legge n_ 300 del. 1970, art. 15, della legger n. 108 del 1990, art. 3. In particolare, l’articolo 3 della legge 308190 dispone che il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie – ai sensi dell’articolo 4 della legge 15 luglio 1966, n. 604 e dell’articolo 15 della legge 20 maggio. 1970,’ n. 300- è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta con ciò evidenziando, da un lato, una netta distinzione della discriminazione dall’area dei motivi,’ dall’altro, la idoneità della condotta discriminatoria a determinare di per sé sola la nullità del licenziamento, negli stessi sensi rileva: la previsione, già contenuta nell’ara. 4 L­12511991 ( ed oggi nell’.art. 28 D. Lvo 15012011) secondo cui il lavoratore che esercitala azione a tutela dalla discriminazione può l’imitarsi a fornire elementi di fatto – desunti anche da dati di carattere statistico (relativi alle . assunzioni, ai regimi retributivi, all’assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti) – idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di atti o comportamenti discriminatori,, spettando in tal caso al convenuto l’onere della prova sulla insussistenza della discriminazione. La discriminazione ­diversamente dal motivo illecito – opera obiettivamente -ovvero in ragione dei mero rilievo del trattamento deteriore riservato. al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta- ed a prescindere dalla volontà. illecita del datore di lavoro.

Sotto il profilo del diritto europeo, poi, la discriminazione diretta fondata sul sesso è di per sé vietata.

La direttiva 761207 – e successive. modifiche : opera una distinzione tra le discriminazioni direttaménte fondate sul sesso e quelle definite «indirette»; unicamente le disposizioni, i criteri e le prassi che possono costituire discriminazioni indirette possono, in forza del suo art. 2, n. 2, secondo trattino, evitare la qualifica di discriminazione, a condizione che siano «giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il [loro] conseguimento siano appropriati e necessari». Una siffatta possibilità non è invece prevista per le disparità di trattamento atte a costituire discriminazioni dirette, al’ sensi dell’ari. 2, n. 2, primo trattino, di tale direttiva ( in termini: Corte giustizia UE, sez. Il, 1811.1120 10, procedimento C- 356109).

Pertanto la normativa nazionale ove interpretata nel senso di consentire una discriminazione diretta fondata sul sesso per la concorrenza di un’ altra finalità, pur legittima ( nella specie il dedotto motivo economico) sarebbe contraria alla direttiva” (cass.. 51412016 n. 6575).

32. Ciò a ribadire la natura oggettiva della discriminazione, che prescinde dall’intento discriminatorio essendo necessario e sufficiente l’effetto che l’atto, comportamento, ordine, prassi. producono.

33. Quanto alla circostanza che si verta in una ipotesi di discriminazione diretta o indiretta, come si è già osservato, nel caso in cui il c,c.n.l. — come ritiene questo Giudice – debba essere interpretato nel senso che il periodo di servizio per passare dal 6° al 5° e poi dal 5° al 6° livello in realtà coincida con la mera anzianità di servizio, si tratta di una evidente ipotesi di discriminazione diretta poiché ritenere che solo il periodo di congedo obbligatorio per gravidanza e il congedo parentale produce un effetto pregiudizievole discriminando, cioè trattando differentemente senza giustificazione, le. lavoratrici in. ragione del loro sesso e, comunque, un trattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o di: un altro lavoratore assente per una ragione diversa (malattia), qualora invece debba attribuirsi alla nozione di servizio quella di servizio effettivo, come .già osservato, si tratterebbe di un atto o condotta indirettamente discriminatoria, non sussistendo proporzione tra il Fine e la misura scelta.

34. Deve dunque concludersi come in dispositivo anche in ordine alle spese di lite che, seguono la soccombenza e vengono liquidate avuto riguardo ai valori medi previsti dal DM 5512014 per le controversie di lavoro, scaglione E 5200-26,000, tenuto conto che non è stata svolta attività istruttoria.

P.Q.M.

Il Giudice definitivamente pronunciando così provvede, ogni diversa eccezione e difesa rigettata:

1) In accoglimento del ricorso, accertata, la natura discriminatoria della mancata attribuzione alla ricorrente del 4° livello impiegatizio c.c.n.l., personale di terra del trasporto aereo e delle attività aeroportuali a decorrere dal. 1/11/2010, accerta il diritto della ricorrente all’inquadramento nel 40 livello impiegatizio c.c.n.l. cit. dal 1/11/2010 e condanna la società convenuta al pagamento delle conseguenti differenze retributive, oltre alla rivalutazione monetaria e agli interessi legali ex art. 429 c.p,c.;

2) Condanna la società resistente alla rifusione delle spese di lite che liquida in E 4015,00 per compensi di avvocato, oltre rimborso forfettario del 15%, .Iva e Cpa come per legge.

3) Visto l’art. 429 c.pc., indica in giorni 60 il termine per il deposito della motivazione.

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